Auswahlverfahren bei Bewerbungen

Verschiedene Unternehmen nutzen zur Verbesserung ihrer Informationsbasis vor einer Personalentscheidung spezielle Auswahlverfahren wie Fragebögen, Testverfahren oder Assessment Center. Wir stellen Ihnen diese Verfahren kurz vor.

Auswahlverfahren bei Bewerbungen - Übersicht


Wird Ihnen die Teilnahme an einem Auswahlverfahren angeboten, sollten Sie auf jeden Fall zusagen. Ein «Nein» Ihrerseits kommt einer Absage gleich. Zudem: Sie können nur gewinnen. Sie erhalten je nach genutztem Verfahren zusätzliche Informationen zu Ihrer Leistungsfähigkeit, Selbsteinschätzung und Verhaltenskompetenz. Diese Informationen können Sie für weitere Auswahlverfahren und für Ihre berufliche Entwicklung nutzen. Darüber hinaus können Sie davon ausgehen, dass Sie jede Situation, die Sie einmal erlebt haben, beim nächsten Mal noch souveräner meistern.

Nicht alle Auswahlverfahren sind wirklich brauchbar

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Die eingesetzten Verfahren unterscheiden sich je nach ihrem wissenschaftlichen Ursprung in ihrer Aussagefähigkeit für Personalentscheidungen und je nach Unternehmen auch in der Art und Weise, wie sie durchgeführt werden. Leider verwenden einige Unternehmen immer noch Testverfahren, die ihren Ursprung in der klinischen Psychologie haben. Diese Verfahren haben unserer Einschätzung nach nichts in der Personalauswahl zu suchen. Sie verbessern die Entscheidungsgrundlage eines Personalverantwortlichen nicht, da sie kaum berufsrelevante Informationen liefern.


Dagegen ergeben spezielle Leistungstests, die berufliche Fähigkeiten und Kompetenzen erfassen, gute und entscheidungsrelevante Informationen für Personalentscheidungen.

Scheuen Sie sich nicht, nach Ihren Ergebnissen aus dem Auswahlverfahren zu fragen

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Die Teilnahme an einem Auswahlverfahren bietet Ihnen persönlich einen grossen Informationsgewinn. Wir sind der Meinung, dass es das gute Recht jeder Bewerberin und jedes Bewerbers ist, die Ergebnisse von Auswahlverfahren zu erfahren und erläutert zu bekommen. Fragen Sie nach Ihren Ergebnissen und lassen Sie sich diese erklären.

Mögliches Auswahlverfahren bei Bewerbungen: Persönlichkeitsfragebögen

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Persönlichkeitsfragebögen dienen der Selbsteinschätzung von Bewerbern. Hier will man sehen, wie Sie Ihre Kompetenzen in verschiedenen berufsrelevanten Dimensionen selbst einschätzen und inwieweit Ihr Selbstbild mit den Eindrücken der Personalentscheider (Fremdbild) übereinstimmt.


Wenn Sie selber interessante Informationen über sich gewinnen wollen, sollten Sie die Fragen ehrlich beantworten und sich nicht fragen, was wohl die richtige Antwort ist. Dies führt schnell zu Unstimmigkeiten im Fragebogenergebnis und zu Widersprüchen darin, wie man Sie im Gespräch erlebt hat.


Persönlichkeitsfragebögen werden häufig für Vertriebspositionen, Nachwuchskräfte und Führungspositionen eingesetzt. Auch viele Personalberater setzen Fragebögen ein.

Leistungstest als Auswahlverfahren bei Bewerbungen

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Das Spektrum sogenannter Leistungstests ist breit. Eingesetzt werden Konzentrationstest, allgemeine Wissenstests, Intelligenztests und Berufseignungstests. Leistungstests werden vorwiegend bei der Auswahl von Auszubildenden verwendet.

Assessment-Center – das Auswahlverfahren schlechthin bei Bewerbungen

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Assessment-Center sind komplexe Auswahlverfahren. Sie können von einem halben bis zu drei Tagen dauern. Dabei werden Sie verschiedene Gesprächs-, Analyse-, Präsentations- oder Gruppensituationen aktiv gestalten. Anhand Ihres Verhaltens in diesen Situationssimulationen will man erkennen, inwieweit Sie die Positionsanforderungen erfüllen.


Assessment-Center werden als Einzel- oder Gruppenauswahlverfahren durchgeführt. Eingesetzt werden sie sowohl für Auszubildende, Vertriebsmitarbeiter, Nachwuchskräfte, Führungskräfte und Projektmitarbeiter.